Um guia de liderança neurodivergente: como administrar um negócio quando você tem TDAH

Líderes empresariais com TDAH se saem melhor quando se cercam de colegas de equipe que compensam suas fraquezas no funcionamento executivo.

Por Carole Fleck Atualizado em 2 de novembro de 2024

A assistente executiva de Diann Wingert é uma aconselhadora de chefes, uma pessoa que tem a habilidade única de entender a psicologia, a natureza e o comportamento de seu supervisor — e responder calma e efetivamente a tangentes fora do tópico, tropeços de memória e outros desafios. E Wingert diz que todo chefe com TDAH precisa de um.

Quando o cérebro TDAH de Wingert explode com ideias que simplesmente precisam ser compartilhadas com seus funcionários imediatamente, mesmo durante uma reunião sobre algo totalmente diferente, sua assistente de confiança gentilmente a coloca de volta no caminho certo e no assunto em questão.

“Quando tenho uma nova ideia e me apaixono perdidamente por ela, bem, é como se não tivéssemos outras iniciativas” para atender, diz Wingert, uma psicoterapeuta licenciada, coach, consultora e empreendedora em série. “Como líder, preciso capacitar as pessoas ao meu redor para me ajudar a me administrar às vezes.

“Ensinei meus assistentes a fazer isso: me dê um pouco de espaço para compartilhar minha ideia novinha em folha porque estou tão animada que, se você a rejeitar imediatamente, posso ficar irritada e dobrar a aposta. Então eles perguntam: 'Onde isso se encaixa com nossas iniciativas atuais?' Então eu penso: 'Ah, sim, onde isso vai se encaixar?' Então meu assistente diz: 'Esta é uma ótima ideia, chefe. Vamos colocá-la no estacionamento de ideias e voltar a ela em nossa próxima revisão trimestral e ver se faz sentido então.' Eu recebo a dose de dopamina ao compartilhar a ideia, e seguimos em frente.”

Wingert chama essa troca de um exemplo de "autoaceitação radical". Como ela conhece seus pontos fortes, gatilhos e limitações de TDAH "impecavelmente bem" e entende seu impacto no local de trabalho, ela decidiu recrutar uma equipe que complementasse suas características, bem como as perspectivas e métodos de trabalho uns dos outros.

Liderança neurodivergente ganha força

O caso de negócios para a neurodiversidade na liderança — abraçando diferentes maneiras de pensar, processar informações, identificar oportunidades e elaborar soluções — está ganhando atenção e impulsionando o progresso. Katie Brennan, uma consultora de conhecimento de RH na Society for Human Resource Management , uma organização profissional de membros, diz que empresas com líderes neurodivergentes têm uma vantagem estratégica, graças às suas “perspectivas únicas que aprimoram a resolução de problemas, alimentam a criatividade e melhoram a tomada de decisões”.

Igualmente importantes são as maneiras pelas quais os traços neurodivergentes de um chefe afetam a satisfação de seus funcionários no trabalho. Por exemplo, a excitação de Sarah Yourgrau em torno de novas ideias frequentemente levava a prioridades em rápida mudança, o que se adequava à necessidade de novidade de seu cérebro com TDAH , mas não aos desejos de estrutura e estabilidade de seus funcionários.

“Meus desafios como chefe são restringir a paixão e manter as prioridades o tempo todo”, diz Yourgrau, CEO da Common Ground Studios, uma produtora de televisão e cinema em Los Angeles. “Nem todo mundo consegue se sentir confortável mudando de marcha tão rápido.”

"Minha equipe diria que está energizada pela minha paixão, mas às vezes precisa de mais alguns momentos para processar os pivôs e as mudanças rápidas", ela continua. "Agora que estou administrando um negócio , tive que melhorar na comunicação e aplicar novas maneiras de me manter na tarefa."

Vamos falar sobre seu desempenho

A desregulação emocional , uma característica central do TDAH, pode prejudicar chefes e trabalhadores neurodivergentes. Quando um gerente busca abordar o problema de desempenho de um funcionário, pode parecer navegar em um campo minado de sensibilidades onde sentimentos latentes de inadequação ameaçam explodir.

“A maioria das pessoas com TDAH tem desregulação emocional, então ter conversas sobre não atender às expectativas pode parecer como lidar com alguém que tem TEPT”, diz Gail Suitor, proprietária e coach da Ignite Change Makers. “É importante começar com: 'Estou trazendo isso à sua atenção porque você é um dos meus funcionários mais importantes.' Isso desativa o gatilho do TEPT .

Lidar com problemas de desempenho também pode ser um gatilho para funcionários neurodivergentes que sentem a dor persistente da crítica e rejeição da infância. Então, qual é uma maneira compassiva e eficaz para os líderes fornecerem feedback construtivo?

Primeiro, convide seus funcionários a participar da conversa para que eles não se sintam como membros passivos da equipe; isso deve mitigar seu senso de vulnerabilidade e insegurança. Então ofereça a eles um "sanduíche", jargão de RH para uma técnica para suavizar o impacto: começa com elogios positivos, então fornece críticas construtivas ou ação corretiva e conclui com feedback mais positivo.

Veja como um roteiro pode se desenrolar após o elogio inicial, de acordo com Wingert:

Chefe: Como você acha que está se saindo em sua função atual? O que está indo bem e com o que você está lutando?

Trabalhador: [Revela o problema que o impediu de fazer seu melhor trabalho.]

Chefe: Concordo com você sobre as dificuldades [se for o caso], e este é o feedback que estou recebendo de outros membros da equipe [se for o caso]. Você tem ideias sobre como melhorar isso?

Alternativamente, se o trabalhador tiver dificuldade em expressar seus problemas ou se sentir pressionado:

Chefe: Você e eu não estamos em lados opostos. Eu posso ser o chefe, mas nós dois queremos a mesma coisa: que você prospere nessa posição. Vamos fechar a lacuna entre onde você está e onde gostaríamos que você estivesse. Vamos resolver esse problema criativamente juntos.

Suitor diz que é importante descobrir por que um funcionário valioso não está atendendo às expectativas. Às vezes, ela diz, o menor ajuste em um trabalho pode causar um impacto significativo. “Se você está percebendo que seu funcionário com autismo está tendo que se estimular com mais frequência, é porque ele está superestimulado? Há uma luz que o está incomodando? Um funcionário acha uma parte do trabalho mais difícil de fazer porque não é tão interessante? Se sim, crie um sistema que funcione melhor.”

Para chefes que também têm problemas com as partes mundanas ou intimidadoras de um trabalho, Suitor oferece este conselho: "Faça coaching de mentalidade. Planeje seu dia em torno de quando seus medicamentos são mais eficazes e faça tarefas mais difíceis naquele momento.

“ A prática de mindfulness ajuda muito com o foco. E contrate uma pessoa para compensar suas fraquezas e que seja ótima com função executiva — contrate seu lobo frontal.”

4 erros que gerentes com TDAH cometem

Evite esses erros não forçados comuns entre líderes neurodivergentes.

Erro nº 1: Falta de autoconsciência

Chefes que não conseguem entender e apreciar o impacto de seus déficits de funcionamento executivo no planejamento da equipe, priorização e estimativa de tempo podem criar um ambiente caótico e derrubar as metas de negócios. Isso leva ao Erro nº 2

.

Erro nº 2: Não contratar equipe de suporte

Contrate um assistente para mantê-lo organizado e focado; isso sem dúvida aumentará sua eficácia como chefe.

Erro nº 3: Nunca solicitar feedback

Dê permissão aos funcionários para lhe dizer como seus estilos de gestão e comunicação os afetam.

Erro nº 4: monopolizar o chão

Chefes são famosos por falarem longamente durante reuniões, efetivamente bloqueando outros de se envolverem e contribuírem. Isso não é produtivo nem colaborativo. Uma opção melhor: busque uma diversidade de opiniões solicitando ideias e recomendações de membros díspares da equipe.

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